Cómo dar la vuelta a una comunicación interna tóxica

Muchos errores en una organización vienen por no saber comunicar lo que se quiere decir a los empleados y el hecho de no poner el foco en las personas

5 aspectos cuya práctica mejora el nivel de toxicidad comunicativa interna
Muchos de los problemas de las organizaciones tienen su origen en su gestión de la comunicación interna y las relaciones entre los equipos directivos, los mandos y el resto de los trabajadores. El foco debe ponerse en las personas y minimizar las conductas tóxicas que generan la extensión de un clima de desafección y malestar. En el libro “Gente Tóxica” del psicólogo y sexólogo clínico Bernardo Stamateas se analizan los comportamientos tóxicos y como manejar a personas conflictivas para saber poner límites. Natalia Sara Mendinueta.

Acabo de leer (y recomiendo) Gente Tóxica del psicólogo y sexólogo clínico Bernardo Stamateas, un manual fácil de leer y práctico para aprender a manejarnos con personas que nos complican la vida: Jefes autoritarios y descalificadores; compañeros de trabajo quejosos o envidiosos; familiares que nos echan la culpa de todo; amigos irascibles o pesimistas; clientes arrogantes… Gente, en definitiva, “tóxica”, que nos produce malestar y frente a la cual debemos saber relacionarnos con criterios de salud personal.

No es fácil y a veces no le damos importancia, no somos plenamente conscientes del efecto que tienen en nosotros todo este tipo de personas, las relaciones que se generan y de las que no sabemos cómo salir o actuar. Pueden, incluso, llegar a arruinarnos la vida porque nos chupan la energía, minan nuestros deseos, destruyen nuestros sueños, aspiraciones o nos alejan de nuestras metas.

En las organizaciones ocurre igual: hay muchas empresas que son tóxicas, que anulan a las personas, que las “cosifican”, que sólo piensan en la cuenta de resultados por encima de todo y de todos; empresas que roban ilusiones, que anulan comportamientos… que impiden el desarrollo profesional pleno, que coartan, que desmotivan. Empresas donde las personas no son lo más importante, empezando por quienes trabajan en ella. Esta es una realidad muy extendida. Muchos de esos problemas tienen su origen en la manera en la que se entienden las relaciones entre los equipos directivos, los mandos y el resto de los trabajadores. Esos vínculos trascienden y tienen su efecto en todos los aspectos de una compañía.

Generalmente cuando se dan estas circunstancias coincide con organizaciones donde la comunicación interna brilla por su ausencia o adolece de grandes carencias. No es cuestión del tamaño de la empresa, pero, obviamente cuando mayor es el número de trabajadores lo es la extensión de un mayor clima de desafección. ¿Cómo mejorar la comunicación interna en una empresa? ¿Cómo minimizar que se extiendan conductas tóxicas? Más aún si tenemos en cuenta que partimos de la base de que sólo 1 de cada 8 trabajadores está contento con su trabajo, según datos del último Informe Gallup. Al respecto en este post ya señalé que una herramienta imprescindible para solucionar la falta de comunicación interna en la empresa son los CRM.

Me voy a centrar en el último capítulo del libro titulado “El poder de las palabras”. He seleccionando y resumido lo que considero  ideas y conceptos que nos pueden ayudar a tomar distancia, generar mejor comunicación y contribuir a manejarnos con las personas/situaciones conflictivas. Pero antes, creo que es importante dejar claro qué es la comunicación interna, qué se entiende por ello. Este vídeo del experto en la materia Pablo Gonzalo Molina (@pablo_gonzalo) me parece la mejor expresión para comprenderlo, dura 8 minutos y os recomiendo escuchar qué responde a preguntas claves como cuál es el principal error en materia de comunicación interna.

Muchos de los problemas que cometemos se deben a que no sabemos expresar ni comunicar lo que queríamos decir, ni lo hacemos en el momento adecuado. Muchos de los errores en una organización vienen por ahí y por el hecho de no poner el foco en las personas. Comparto con Pablo Gonzalo Molina que el valor máximo de la comunicación interna es el “fomento del compromiso de los empleados” y que estos deben ser considerados “protagonistas” y “portavoces”, no alguien, uno de los públicos dentro del mapa de stakeholders, al que se le cuenta una historia de la organización.

Estas 5 frases trasladadas a aspectos de la cultura comunicativa de una organización  producen cambios sustanciales en cuanto empiezan a ponerse en práctica:

1/  “El “si” y el “no” no son solo palabras, son límites y permisos que nos ponemos a nosotros mismos”

  • De igual forma, lo es en las organizaciones con aquello que se puede o no hacer.
  • Para ejercerlos correctamente en la toma de decisiones es necesario previamente haber marcado objetivos y transmitirlos adecuadamente a cada trabajador, que sepa de manera clara cuales son sus prioridades.
  • Para poder ser responsables, las personas primero tienen que saber qué hacer y qué no hacer.

2/ “La forma como comunicamos el “no” y el hecho mismo de hacerlo determina la calidad de nuestra vida”

  • Una organización que genera vínculos sanos entre las personas que la integran sabe ante todo decir “no” de forma certera y eficaz a tiempo. No dilata cuestiones críticas, defiende cuáles son sus límites y cambia lo que no funciona.
  • La complacencia y el estancamiento en el lugar de trabajo no son dinámicas que proliferen, si no que se intentan atajar.

 3/ “Controlemos lo que sí podemos controlar: nuestras palabras. No funcionemos por emoción sino por convicción”

  • Lo que una organización cada día va transmitiendo a sus empleados es lo que se va cimentando como principios de visión y valores, no lo que está escrito en un documento, colgado en tablón o en la web.
  • Por lo tanto, hay que actuar con la convicción de hechos según las directrices que se fijen por la dirección o entre la dirección y los empleados. Hay que saber a qué atenerse y no manejarse por criterios aleatorios o estados de ánimo. Esto lleva implícito el ejercicio de un liderazgo con autoridad y capacidad de relacionarse con los demás.

4/ “Para crecer y estar sanos necesitamos aprender a transmitir nuestros  sueños, metas y proyectos”

  • Ello implica en la empresa el deber de saber transmitir desde los diferentes niveles de dirección a todas las personas que en ella trabajan cuál es la misión, visión, valores de la organización y a invitar e incentivar el promover cómo lograrlos. No es una cuestión de informar, es de integrar y promover vías para hacerlo posible.
  • Supone promover dinámicas para una comunicación transversal entre las distintas áreas y departamentos de la organización
  • Si no se hace, se va por mal camino o por el camino que progresivamente va a generar desapego, distanciamiento, desconexión, duplicidades, errores comunicativos, desaprovechamiento de recursos… y, con ello, la inevitable perdida de eficacia en la actividad que se realiza.

5/ “La mayor parte de nuestro tiempo no escuchamos a los otros, estamos prestando atención a lo que queremos decirle, aconsejarle o contestarle”

  • Una organización que no escucha a sus empleados es una organización enferma y, por tanto, desaprovecha la capacidad de comprender y con ella de mejorar en la toma de decisiones y acciones. Es cuestión de tiempo que los errores aparezcan y que la gestión no sea todo lo transparente y eficaz posible.
  • Antes que nada hay que practicar la escucha desde dentro y cuidar los canales, que cual puentes, se establecen para ello y facilitan un diálogo bidireccional fluido.
  • El empleado tiene que ser una “voz escuchada”. Es imposible lograr personas motivadas y que aporten lo mejor de sí mismas si no “sienten” que son escuchadas, que se les tiene en cuenta, que es real el interés de que forman parte relevante de la organización, del proyecto, y ello no tiene que ver con el cargo.

Así, cualquier organización que quiera su mejor funcionamiento y los óptimos resultados de su negocio debe empezar por tomar muy en serio los recursos e importancia que otorga a su comunicación interna. Preocuparse por desarrollar una cultura de comunicación interna viva, activa, acorde con su desarrollo y objetivos. Nunca hay que olvidar que siempre, para llegar lejos, hay que mirar tomando distancia y ello pasa por observar y escuchar, empezando por los de dentro, y detectar a tiempo las conductas “tóxicas” (del autoritarismo, a las quejas reiteradas, la agresividad verbal, las contradicciones, la pasividad, etc). Ese buen nivel de comunicación interna genera organizaciones “mejores”, más competitivas por su capacidad de entusiasmo, compromiso y superación.

Muchos de los problemas de las organizaciones tienen su origen en su gestión de la comunicación interna y las relaciones entre los equipos directivos, los mandos y el resto de los trabajadores. El foco debe ponerse en las personas y minimizar las conductas tóxicas que generan la extensión de un clima de desafección y malestar. En el libro “Gente Tóxica” del psicólogo y sexólogo clínico Bernardo Stamateas se analizan los comportamientos tóxicos y como manejar a personas conflictivas para saber poner límites. Natalia Sara Mendinueta.

Anuncios

3 pensamientos en “Cómo dar la vuelta a una comunicación interna tóxica

  1. Pingback: Cómo dar la vuelta a una comunicación interna tóxica | MyLuxuryLadyimageetiquetteprotocolcommunicationcolorstyle

  2. Pingback: Feliz #comunicación en 2016: Lo que no se comunica no existe | El blog de Natalia Sara

  3. Pingback: Feliz #comunicación en 2016: Lo que no se comunica no existe |

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s